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Modello di organizzazione e di gestione 231

FAQ LEGGE 179 WHISTLEBLOWING

RISPOSTE ALLE DOMANDE PIU’ FREQUENTI SULLA LEGGE 179

FAQ LEGGE 179 WHISTLEBLOWING

La parola “whistleblower” identifica una persona che denuncia pubblicamente o riferisca alle autorità attività illecite o fraudolente all'interno del governo, di un'organizzazione pubblica o privata o di una società. Le rivelazioni o denunce possono essere di varia natura: violazione di una legge o regolamento, minaccia di un interesse pubblico come in caso di corruzione e frode, gravi e specifiche situazioni di pericolo per la salute e la sicurezza pubblica.
La Legge, 30 NOVENBRE 2017 n° 179 è stata pubblicata nella G.U. del 14 DICEMBRE 2017 ed è entrata in vigore lo scorso 29 DICEMBRE 2017.
I dipendenti che segnalano reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza per ragioni di lavoro saranno tutelati dall'ordinamento.
La nuova legge 30/11/2017 N. 179 "WHISTLEBLOWING" si compone di tre articoli e ha come scopo primario quello di garantire la tutela adeguata al lavoratore che segnala illeciti.
La Legge 30/11/2017 N. 179 "WHISTLEBLOWING" modifica l’art. 54-bis del Decreto Legislativo 165/2001 e l'articolo 6 del Decreto Legislativo 231/2001 sul tema del cd. whistleblowing. Viene modificato l’articolo 54 bis del Testo Unico del Pubblico Impiego stabilendo così che il DIPENDENTE che SEGNALA al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile REATI, comportamenti illeciti o abusi di cui è venuto a conoscenza in ambito del suo rapporto di lavoro, NON PUO' ESSERE soggetto a sanzioni, demansionato, LICENZIATO, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni lavorative.
La nuova Legge prevede che il DIPENDENTE sia REINTEGRATO nel posto di lavoro in caso di licenziamento e che siano nulli tutti gli atti discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.
E' l’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti illeciti, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. L’Anac applica anche la sanzione amministrativa da 10.000 (diecimila) a 50.000 (cinquantamila) euro a carico del "responsabile" che non effettua le attività di controllo e analisi delle segnalazioni ricevute.
Non potrà essere rivelata l’identità del dipendente che segnala atti discriminatori e, nell’ambito del procedimento penale, la segnalazione sarà coperta nei modi e nei termini di cui all’articolo 329 del codice di procedura penale. La segnalazione e' sottratta all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 07/08/1990 n. 241, e successive modifiche. L’Anac, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, elaborerà linee guida sulle procedure di presentazione e gestione delle segnalazioni promuovendo anche strumenti di crittografia quanto al contenuto della denuncia e alla relativa documentazione per garantire la riservatezza dell’identità del segnalante
L’Art. 1 della legge 30 NOVEMBRE 2017 n. 179, sottolinea che, il dipendente che denuncia atti discriminatori non avrà diritto alla sua tutela nel caso di condanna del segnalante in sede penale (anche in primo grado) per calunnia, diffamazione o altri reati commessi con la denuncia o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.
Le nuove direttive valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma sono rivolte anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pubblica Amministrazione.
Da quanto previsto dall’Art. 2 della Legge 30/11/2017, n. 179 in materia di whistleblowing, la nuova disciplina coinvolge anche il settore privato nella tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.
L'Art. 3 del provvedimento introduce, in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il PERSEGUIMENTO, da parte del dipendente segnalante illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.
Le nuove direttive modificano l’Art. 54 bis del Testo Unico del Pubblico Impiego in quanto stabiliscono che il dipendente che segnala al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente, all'ANAC (Autorità nazionale anticorruzione) o all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile, le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, NON PUO' essere soggetto a sanzioni, licenziato, trasferito, demansionato o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni lavorative per motivi collegati alla segnalazione.
Se l’Organizzazione non ha un MOG 231 (Modello di Organizzazione e Gestione), non saranno applicabili le norme di cui alle lettere a) e b) del nuovo comma 2-bis dell’articolo 6 del DLgs. 231/2001, secondo le quali i modelli devono prevedere canali per effettuare segnalazioni circostanziate di condotte illecite che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante. Il comma 2 bis regola i MOG231 idonei a prevenire reati, che per la segnalazione di cui alla lettera a) del comma 1 dell'articolo 6, devono prevedere uno o più canali e almeno un canale alternativo di segnalazione adatto a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del segnalante, il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti e sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante. Nel comma 2-ter si regola la denuncia all'Ispettorato nazionale del lavoro della adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni; al comma 2 -quater si specifica la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante, così come sono riconosciuti nulli il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. In caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni lavorative, successivi alla segnalazione, resta dovere del datore di lavoro, dimostrare che tali misure sono basate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.