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Modello di organizzazione e di gestione 231

16 gennaio 2018

La scelta della legge 30/11/2017 n. 179 di intervenire sul DLgs. 231/2001, riduce il campo di piena applicazione delle nuove disposizioni alle sole Organizzazioni che hanno liberamente adottato i MOG231 previsti dalla disciplina sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche?

La scelta della legge 30/11/2017 n. 179 di intervenire sul DLgs. 231/2001, riduce il campo di piena applicazione delle nuove disposizioni alle sole Organizzazioni che hanno liberamente adottato i MOG231 previsti dalla disciplina sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche?
Se l’Organizzazione non ha un MOG 231 (Modello di Organizzazione e Gestione),  non saranno applicabili le norme di cui alle lettere a) e b) del nuovo comma 2-bis dell’articolo 6 del DLgs. 231/2001, secondo le quali i modelli devono prevedere canali per effettuare segnalazioni circostanziate di condotte illecite che garantiscano la riservatezza dell’identità del segnalante.
Il comma 2 bis regola i MOG231 idonei a prevenire reati, che per la segnalazione di cui alla lettera a) del comma 1 dell'articolo 6, devono prevedere uno o più canali e almeno un canale alternativo di segnalazione adatto a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del segnalante, il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti e sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante. 
Nel comma 2-ter si regola la denuncia all'Ispettorato nazionale del lavoro della adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni; al comma 2 -quater si specifica la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante, così come sono riconosciuti nulli il mutamento di mansioni e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.
In caso di controversie legate all'irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni lavorative, successivi alla segnalazione, resta dovere del datore di lavoro, dimostrare che tali misure sono basate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.
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