La disciplina del whistleblowing, specialmente a partire dal Decreto Legislativo 24/2023 (attuativo della Direttiva UE 2019/1937), ha introdotto tutele rafforzate per i lavoratori che segnalano illeciti o disfunzioni all’interno dell’azienda. Uno degli aspetti più significativi riguarda il licenziamento ritorsivo: il provvedimento espulsivo adottato dall’azienda in reazione, diretta o indiretta, a una segnalazione.

La recente sentenza n. 1680 del 6 giugno 2025, emessa dal Tribunale di Milano – Sezione Lavoro, rappresenta una pietra miliare: è la prima pronuncia significativa in cui si applica concretamente l’art. 17, comma 2 del D.Lgs. 24/2023, con l’inversione dell’onere della prova a favore del segnalante.

I fatti concreti del caso Milano

Il caso su cui il tribunale si è pronunciato presentava le seguenti caratteristiche:

• Un dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato ha espresso critiche verso la propria responsabile tramite una “Global Survey” aziendale, lamentando mancanza di autonomia e difficoltà nei rapporti gerarchici; pur anonima, la survey prevedeva elementi che rendevano possibile identificare (indirettamente) chi l’aveva compilata.
• Successivamente il lavoratore ha inoltrato segnalazione formale tramite il canale aziendale di whistleblowing, denunciando condotte disfunzionali, ostilità e gravi carenze organizzative attribuite alla responsabile diretta.
• Poco dopo la segnalazione, l’azienda ha avviato una contestazione disciplinare con addebiti vaghi, generici, non ben articolati né collegati a fatti specifici (tempi, luoghi) e prive di reale rilevanza disciplinare.
• Infine, dopo la contestazione, è sopraggiunto il licenziamento per giusta causa immediato, senza preavviso.

Il Tribunale ha ritenuto sussistenti gli elementi per qualificare il licenziamento come ritorsivo, sulla base della stretta contiguità temporale tra segnalazione, contestazione disciplinare e provvedimento espulsivo, e dell’insussistenza o genericità degli addebiti formulati.

Il quadro normativo: art. 17 del D.Lgs. 24/2023 e l’onere della prova

L’art. 17 del D.Lgs. 24/2023 stabilisce che:

1. il segnalante non può subire alcuna ritorsione (licenziamento, misure disciplinari, ogni atto sfavorevole) a causa della segnalazione.
2. nell’ambito di procedimenti (giudiziari, amministrativi, o controversie stragiudiziali) aventi oggetto atti o omissioni vietati dal decreto, si presume che atti sfavorevoli – come il licenziamento – posti in essere nei confronti del segnalante siano stati determinati dalla segnalazione, salvo prova contraria. In pratica, il legislatore stabilisce una presunzione relativa di ritorsione.
3. l’onere di provare che tali atti non dipendono dalla segnalazione (ma da ragioni legittime estranee ad essa) grava sul soggetto che ha adottato o disposto le misure sfavorevoli (tipicamente il datore di lavoro).

Di fronte a questa giurisprudenza, cosa deve fare il datore di lavoro

Alla luce della sentenza Milano 1680/2025 e della disciplina vigente, le aziende devono adeguare prassi e procedure per evitare rischi di sanzioni, di reintegrazione obbligatoria del lavoratore e di nullità del licenziamento in caso di contestazioni.

Ecco alcuni obblighi e accorgimenti:

• Assicurare che il sistema interno di segnalazione sia operativo, comprensivo di canali protetti, e che i segnalanti siano protetti da ogni forma di ritorsione.
• Documentare con cura gli addebiti disciplinari: occorrono fatti certi, specifici, indicazione di luogo, tempo, modalità, elementi concreti che giustifichino il provvedimento disciplinare o espulsivo. Non bastano addebiti vaghi o connessi a critiche generiche.
• Valutare attentamente i tempi tra la segnalazione e qualunque misura sfavorevole: una successione rapida può costituire elemento presuntivo forte.
• Nel caso di procedimenti disciplinari, comunicazioni, contestazioni, è importante che l’azienda possa dimostrare ragioni alternative, antecedenti o indipendenti rispetto alla segnalazione, che giustifichino il licenziamento o la misura adottata.
• Evitare comportamenti aziendali (anche indiretti) che possano far percepire discriminazione o rappresaglia: isolamento, disattivazione di strumenti di lavoro, esclusione dai canali operativi, ecc.

Implicazioni per il lavoratore segnalante

Per il lavoratore:

La disposizione normativa rende più agevole contestare un licenziamento o una misura disciplinare che segua una segnalazione interna.

• È sufficiente che la segnalazione sia effettivamente fatta tramite i canali previsti, e che ci sia una vicinanza temporale o un rapporto causa-effetto apprezzabile; non serve che il contenuto della segnalazione stesso sia perfetto o immediatamente provato nella sua totalità.
• In caso di contenzioso, il segnalante potrà avvalersi della presunzione legale: spetta al datore dimostrare che il provvedimento non è collegato alla segnalazione.
• Se il licenziamento viene dichiarato nullo per motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.), il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto, con corresponsione delle retribuzioni dovute dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione.

Criticità e limiti

Pur essendo un passo avanti, la sentenza e la normativa pongono questioni che meritano attenzione:

La presunzione resta relativa: il datore può superarla, ma ciò richiede evidenze concrete e persuasive.

• Il concetto di “vicinanza temporale” assume grande rilievo, ma non è definito quantitativamente dalla legge: aziende e giudici dovranno definire di volta in volta se intercorre “troppo poco tempo” tra la segnalazione e il provvedimento sfavorevole.
• Non tutte le segnalazioni avranno lo stesso grado di protezione (es. se il canale aziendale non è conforme o il whistleblower non rientra tra i soggetti protetti), oppure se non sono rispettati requisiti di proceduralità previsti dalla legge.
• Possibili dubbi interpretativi su quanto occorra dettaglio negli addebiti disciplinari: “genericità” è un concetto che può essere controverso in giudizio.

Conclusione e valutazioni operative

La sentenza 1680/2025 del Tribunale di Milano segna un momento di svolta nel diritto italiano del lavoro in materia di whistleblowing. Le norme previste dal D.Lgs. 24/2023 non sono più solo sul piano teorico, ma vengono attivamente applicate, con conseguenze concrete per datori di lavoro e lavoratori.

Per le aziende, diventa essenziale:

• predisporre protocolli interni di whistleblowing conformi alla legge;
• garantire la qualità nella documentazione disciplinare;
• adottare una cultura aziendale che scoraggi, e non alimenti, condotte ritorsive, perché il rischio giuridico e reputazionale è ora molto concreto.

Per i lavoratori, la normativa offre strumenti migliorati per difendersi da misure punitive illegittime seguite a segnalazioni. Per una consulenza personalizzata, un incontro conoscitivo, iscrizione ai corsi chiamare il numero verde 800300333. Per altre informazioni sull’argomento trattato in questo articolo suggeriamo di visitate i siti internet www.mog231.it; www.modiq.it, www.consulenzasicurezzaveneto.it, www.corsionlineitalia.it, www.consulenzaprivacyregolamentoue679.it e www.consulenzacertificazioneiso37001.it/. Per comunicare con lo Staff di MODI anche con whatsapp al numero 0415412700. L’indirizzo di posta elettronica è modi@modiq.it.